Une affaire locale pose une question directe. Que vaut une procédure fautive quand le fond tient ? Ici, une employée licenciée obtient raison sur la forme sans toucher la somme visée. Le lecteur trouvera un rappel clair des règles et des délais. Il verra aussi les exigences qui encadrent les contrats temporaires dans les services municipaux de la petite enfance.
Procédure irrégulière et droits de l’employée licenciée
Selon actu.fr, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise, Val-d’Oise, juge la rupture irrégulière sur la forme. La convocation à l’entretien est faite le jour même, sans mention du droit à l’accompagnement. Rendu public le 25 juin 2025, le jugement rappelle que des garanties s’imposent avant fin d’essai.
La collectivité recrute en octobre 2021 une adjointe technique pour un an. La mission couvre des remplacements dans diverses crèches, avec horaires variables. Au terme de l’essai, le 15 décembre 2021, le CDD est rompu par le maire (UDI) Étienne Lengereau. Les motifs invoqués sont le retard, une maîtrise du français jugée faible et une flexibilité horaire insuffisante.
La requérante saisit le juge le 15 juin 2022 et réclame 20 000 euros pour préjudices financier et moral. Le tribunal constate un vice de procédure et distingue la forme du fond. Dans ces conditions, l’employée licenciée ne gagne pas l’indemnité visée au titre du vice seul.
Exigences du poste et appréciation du fond pour une employée licenciée
Les juges rappellent un cadre précis : assiduité et ponctualité sont attendues. Les horaires variables constituent une contrainte majeure, listée sur la fiche de poste. Le service couvre des absences, site par site, ce qui impose une présence fiable pour respecter les ratios d’encadrement. Les familles s’appuient sur ces amplitudes pour organiser la garde.
Avant la rupture, la hiérarchie pointe déjà des retards et des points à conforter. Elle vise la langue et la flexibilité. Deux épisodes de retard suivent en deux semaines. Un courrier alerte sur l’effet immédiat de ces manquements pour l’accueil et la sécurité des enfants. La planification réelle dépend d’arrivées fiables dès l’ouverture.
Le tribunal estime que, sans le vice, la décision aurait été confirmée. La procédure ne neutralise pas un motif avéré. L’employeur exige un engagement de ponctualité, non démontré comme respecté ; l’employée licenciée ne justifie donc pas l’indemnisation demandée.
La chronologie, la grossesse invoquée et la portée du jugement
La requérante invoque une discrimination liée à sa grossesse. Elle situe l’éviction après l’annonce du 2 décembre 2021. Les juges notent toutefois que le maintien décidé auparavant était conditionné à plus de ponctualité. Aucune pièce ne prouve le respect de cet engagement. Le lien causal allégué n’est donc pas établi en preuve.
Le service évoque des contraintes familiales le matin. La requérante explique devoir déposer ses enfants à l’école. Le juge admet la difficulté. Il retient l’impact juridique de retards sur l’organisation et les ratios légaux. La répartition des équipes en crèche s’en trouve alors perturbée.
Au final, la forme profite à la requérante, le fond demeure. La ville de Montrouge règle 1 800 euros de frais d’avocat ; la demande de 20 000 euros échoue. Dans ce cadre, l’employée licenciée voit reconnue une garantie, sans réparation financière supplémentaire. Le raisonnement sépare nettement les deux plans du litige.
Ce jugement rappelle les exigences et leurs effets pratiques
Cette décision illustre un principe constant du droit public. La procédure protège, le fond tranche. Les collectivités doivent informer sur l’assistance lors des entretiens et respecter chaque étape. Les agents, eux, gagnent à documenter contraintes et engagements. Chaque étape compte. La clarté des preuves compte autant que les délais. Ainsi, une employée licenciée comprend mieux ses recours et la frontière entre irrégularité et bien-fondé.